Стабильная работа компании подразумевает под собой, что все действия сотрудников прописаны. А как же инициатива?

Вопрос, связанный с инициативой, наверняка вызовет у вас массу эмоций и породит десятки новых суждений и мнений. Я начну свой ответ с предложения, с которым согласятся далеко не все: ИНИЦИАТИВА БОЛЬШЕ ...
НЕ НУЖНА. Правило номер один – инициативность на 2%. Не больше. Вспомните одно из ваших требований, которое вы предъявляли к сотрудникам при приеме на работу: инициативность. Берите заявку, подаваемую в отдел персонала, и смело вычеркивайте эту характеристику из списка личностных качеств.

Инициативность дорого обходится. Как часто вы слышите оправдание сотрудника: «Я думал, так будет лучше»? А думать, в данном случае, = проявлять инициативу. Я отучаю рядовых сотрудников думать при выполнении рядовых поручений. Думать не нужно. Все прописано. Нужно выполнять. Думать нужно до выполнения работы и после ее выполнения, а также, используя 2% инициативности, предлагать корректировки и совершать корректирующие и предупреждающие действия. Если заранее видят ошибку или возможность улучшить процесс – об этом нужно сообщить, нужно высказать свое мнение. На небольшой фабрике одна и та же гайка может быть затянута трижды. Работа выполнена трижды. Кто-то скажет, что это лучше, чем не было бы сделано ни разу, но эти варианты мы не рассматриваем. Эта все та же бессистемность.

У вас возникло огромное количество вопросов, с некоторыми аспектами вы согласились, другие готовы опровергать до последнего… Вы считаете, что в ваших сотрудниках неформальный запрет на инициативу убьет не только инициативность, но и вообще желание работать? Открыто предложите им проявлять инициативу, сообщите о поощрении этих действий и посмотрите на результаты.
Поверьте, столь остро этот вопрос не стоит. Если у сотрудника есть желание проявить себя – определите ему область для самовыражения. В любой системе такая область существует. К сожалению или к радости, но в любой организации уже сама ее структура делит всех сотрудников на тех, кто думает и тех, кто делает.

Половина соискателей говорят, что они инициативные люди – на деле оказывается совсем наоборот. Многие сотрудники из-за «хотел, как лучше» доводят все до «получилось, как всегда». Пожалуй, стоит наказывать сотрудников за проявление инициативы. Внесите в корпоративную память, что проявление инициативы наказуемо. Проявлять инициативу больше не будут.

Если оставить инициативу на прежнем уровне, насколько ее можно совмещать с системой?

Совмещать возможно. При этом нужно быть готовым к тому, что там, где разрешена инициатива, будут допущены ошибки. При возникновении таких ошибок вы не можете их вменять в вину сотруднику, допустившему их. Сотрудник, которому вы дали право думать, принимать решение и приводить это решение в действие (а именно это и относится к понятию «инициатива») не должен нести за это ответственность. Помните, в предыдущем вопросе я акцентировал на этом внимание: ведь сотрудник хотел сделать, как лучше… не получилось.

Возвращаясь к предыдущему вопросу, следует вспомнить о возможности предоставления сотруднику области для самовыражения. Я намеренно заявляю тому или иному сотруднику (чаще руководителю отдела) о возможности принятия самостоятельных решений по какому-либо вопросу. Это вопросы, решение которых не может нанести деятельности какой-либо ущерб, поскольку любое его решение окажется положительным.

Как быть с инициативой руководителей отделов или подразделений?

Руководители отделов относятся к категории, где нужна не только исполнительность, но и та самая инициатива в рамках компетенции. В рамках компетенции – это важно! Ни больше, ни меньше. А рамки определяете вы, только не забывайте сообщать о них сотруднику. Не установленные рамки – это свобода действий.

Как быть с инициативой сотрудников, пришедших из конкурирующих компаний?

Здесь все зависит в первую очередь о того, существует ли в вашей компании система. В соответствии с этим события могут развиваться по двум стандартным сценариям. Либо новичок приносит вам технологию и форму работы, которая в вашей компании может оказаться более эффективной, а может быть, и менее эффективной. Не стоит забывать, что в рамках «той» организации все это было рабочим материалом, в рамках вашей в лучшем случае может оказаться попросту бесполезным. Поэтому вопрос инициативы здесь рассматривается исключительно на начальном уровне. Станете ли вы что-либо менять или внедрять и, соответственно, прописывать, или нет.

Вслед за отсутствием инициативы может прийти бездействие. Так ли это?

Существует очень серьезное принципиальное отличие отсутствия инициативы от бездействия, которое заключается в том, что в процессе выполнения той или иной работы сотрудник может заметить ошибку, но будет продолжать выполнять стандартные операции, что в конечном итоге приведет к потерям компании.
Введите объяснительные за бездействие. В нашей компании бездействие приравнивается к неумышленной попытке нанесения компании ущерба и неважно, был ли этот ущерб нанесен, либо его удалось предупредить.

Успехов!