Как и у некоторых других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из общеизвестных является следующее:

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения ...
или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

В организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт может иметь как положительный, так и отрицательный характер.

Например: человек, который на обсуждении проблемы спорит лишь потому, что не спорить не может, снизит уважение к себе и уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Налицо отрицательный характер конфликта.

Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это может привести к более эффективному выполнению планов и стратегии, т.к. обсуждение проводится совместными усилиями. То есть, в данном случае конфликт ведет к повышению эффективности работы в организации.

Каковы же причины конфликтов?

1. Распределение ресурсов.
Даже в крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы эффективнее достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным конфликтам.

2. Различия в целях.
Компания растет и дробится на подразделения, которые могут сами формулировать свои цели и чаще уделяют внимания больше своим целям, чем целям всей организации. Для отдельных работников целью становится удовлетворение своих потребностей – во власти, влиянии, самореализации и т.д., что также приводит к конфликту.

3. Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эти различия могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые враждебно настроены и оспаривают каждое слово, такие личности создают вокруг себя конфликтную атмосферу.

Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией. Они делятся на структурные и межличностные.

Структурные:
 Разъяснение требований к работе. Нужно объяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника: параметры, система полномочий, ответственность и правила.
 Координационные механизмы. Установление иерархии полномочий во взаимодействии людей, регулирование информационных потоков внутри организации.
 Общеорганизационные меры. Это совместные усилия отделов и групп сотрудников.

Межличностные:
 Уклонение – человек старается уйти от конфликта.
 Принуждение – человек старается заставить других принять его точку зрения.
 Компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но в некоторой степени.

Правила разрешения конфликтов.
 Определите проблему как цель.
 Определите решения проблемы, приемлемые для всех сторон.
 Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах.
 Во время общения создайте положительное отношение друг к другу.

В позитивной атмосфере и дело спорится!